Rossi Marco, Smart working e sistema di performance

"Azienditalia", 2018, n. 3, p. 476-483.

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"Azienditalia", 2018, n. 3, p. 476-483.
 Articoli di riviste Pubblicato il 30/03/2018
Le recenti disposizioni normative in materia di smart working comportano non solo un’innovativa relazione tra lavoro e tempi di vita nella prospettiva del migliore bilanciamento in una logica win-win ma altresì un rilevante impatto sul sistema di misurazione e valutazione della performance. Alcuni effetti sono strutturali e concernono le modalità con cui misurare e valutare la performance di lavoratori che prestano la propria attività a favore delle amministrazioni secondo modalità non tradizionali, mentre altri effetti incidono sui contenuti, in termini di definizione e assegnazione degli obiettivi gestionali da conseguire. La progressiva implementazione dello smart working nell’ambito delle Pubbliche Amministrazioni, al di là degli aspetti operativi ed organizzativi, è destinata a produrre un certo impatto anche sul sistema della performance. Si rende necessario misurare l’impatto sull’azione amministrativa nonché sulla qualità dei servizi erogati proprio delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti. Il presupposto logico sconta il fatto che lo smart working deve determinare una situazione win-win per l’organizzazione-ente e per i lavoratori: cosicché gli “investimenti” necessari per abilitare lo smart working e le conseguenti implicazioni/complicazioni organizzative debbano trovare una sorta di bilanciamento (giustificazione) nei benefici organizzativo-aziendali e individuali derivanti dall’innovazione. La conferma di tali indicazioni arriva dalla lettura della Direttiva n. 3/2017, contenente “Linee guida in materia di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” che ha definito il quadro attuativo dei nuovi strumenti, offrendo utili ed importanti indicazioni. Nelle linee guida si precisa che “in relazione alla valutazione della performance organizzativa, occorre individuare appositi set di indicatori atti a misurare: la maggiore produttività; la maggiore qualità dei servizi; i minori costi; il miglior tasso di conciliazione vita-lavoro; il miglioramento del benessere organizzativo”. Tale approccio “può comportare che le amministrazioni adeguino i propri sistemi di monitoraggio, individuando specifici indicatori per la verifica dell’impatto dell’introduzione dello smart working e definendo opportuni obiettivi organizzativi, individuali e/o di gruppo. Tali indicatori permettono di programmare, misurare e poi valutare come l’organizzazione, consapevole dello stato delle risorse utilizza le stesse in modo razionale (efficienza) per erogare servizi adeguati alle attese degli utenti (efficacia), al fine ultimo di creare valore pubblico, ovvero di migliorare il livello di benessere sociale ed economico degli utenti e degli stakeholder (impatto). La performance organizzativa, non può non produrre un impatto sulla performance individuale, a maggior ragione dopo il D.Lgs. n. 74/2017. Quest’ultimo, infatti, precisa che agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità deve essere attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva. Tali fattori, in particolare, sono ancora rappresentati dal raggiungimento di specifici obiettivi individuali, dalla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, dalle competenze professionali e manageriali dimostrate, dai comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate nonché dalla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.

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